Incentivos que desmotivan. El efecto Cobra aplicado a la empresa.

A veces ocurre que no medimos bien el alcance de nuestras acciones.

Cuando crees que has actuado de manera correcta y que tienes todo bajo control, de repente te das cuenta que no solo fue un error sino que además agravó el problema que tratabas de corregir.

Es algo parecido al efecto Streisand. Ese fenómeno de internet que se produce cuando alguien pretende censurar u ocultar cierta información y en cambio consigue más repercusión mediática y que se hable más del tema.

El mundo corporativo también tiene su propio efecto Streisand, es el llamado efecto cobra.

La definición sacada de la wikipedia dice que “ocurre cuando un intento de solución a un problema en realidad empeora el problema.”

El efecto cobra, cuando la solución a un problema en realidad lo empeora.

Imagen de Stuart Milles.

Este efecto proviene de una anécdota de cuando Gran Bretaña dominaba en la India.

En aquel entonces la situación era complicada por el elevado número de serpientes venenosas (en concreto cobras) que había en aquel país, por lo que el gobierno decidió ofrecer una recompensa a todo aquel que entregara una cobra muerta.

Lejos de solucionar el problema, lo que sucedió es que muchos indios comenzaron a criar sus propias serpientes para asegurarse una fuente regular de ingresos. Cuando el gobierno se percató del fraude canceló la recompensa. Pero los criadores, viendo que sus cobras ya no tenían valor, las dejaron en libertad.

Resultado: la población de cobras aumentó considerablemente.

A la vista está que el gobierno británico generó un problema mayor del que intentaba resolver. Y aunque nadie duda de su buena fe, pecó de candidez al no anticipar los acontecimientos y no calcular las consecuencias que podría tener. Sin pretenderlo, la recompensa fomentó el engaño.

» Incentivos que desmotivan.

A propósito de este efecto, vamos a hablar de programas de motivación, premios, bonus y planes de incentivos que se cocinan en los niveles altos de la jerarquía con la idea de que los empleados vendan más, estén más motivados, sean más productivos… y sin embargo, logran el efecto contrario.

Partiendo de la base de que unos buenos incentivos siempre son una gran idea, el problema reside en que diseñarlos no es tan fácil como parece.

Plantear un incentivo eficaz es mucho más que una mera reunión donde se acuerda una fecha de inicio, otra de fin, dos o tres condiciones a cumplir y qué premio dar a cambio.

Para empezar, si quieres que se acoja con entusiasmo y dé el resultado esperado hay que ponerse en la piel de los empleados (saber qué pasa por su cabeza, qué les motiva, con qué dificultades se encuentran) y plantearse si lo percibirán como justo y si el incentivo estimulará el comportamiento adecuado.

¿Actuando así es una garantía de éxito?

Lamento decirte que no.

Siempre podrá haber elementos externos totalmente imprevisibles que desbaraten el resultado. No obstante, conocer bien a sus destinatarios ayuda (y mucho) a diseñar un incentivo en el que ganes tú, ganen ellos y gane la empresa.

La Red proporciona innumerables casos en los que tras la aplicación de un plan de incentivos, el comportamiento de los empleados fue el contrario a lo que se trataba de impulsar.

Uno de estos casos ocurrió en una cadena de lavanderías en EEUU muy perjudicada por los retrasos y las faltas injustificadas de sus empleados. Para atajar este problema, la empresa instauró durante un año un premio -tarjetas regalo- que se rifaba una vez al mes entre aquellos empleados que eran puntuales y no se ausentaban del trabajo. La única excepción para no ser eliminado de la rifa era que la ausencia estuviera justificada (enfermedad, por ejemplo).

Lamentablemente el efecto cobra también se cumplió aquí.

En primer lugar se cosechó desencanto, pues los empleados que siempre habían sido puntuales se sintieron ofendidos cuando sus compañeros (que hasta entonces acostumbraban a retrasarse) empezaron a ganar tarjetas regalo. Entendieron que la empresa estaba reconociendo a las personas que sólo habían cambiado su comportamiento a causa del premio y eso les pareció injusto.

En segundo lugar resultó muy costoso, ya que en lugar de llegar tarde preferían pasar por enfermos para no ser excluidos de la rifa.

Y por último fue inútil, puesto que los empleados que eran descalificados volvían rápidamente a sus malos hábitos puesto que ya no tenían nada que ganar.

Ni que decir tiene que la empresa decidió cancelar el premio antes de que se cumpliera el plazo. Debió pensar ¿para qué voy a premiar algo que la gente debería estar haciendo de todos modos?

» Cómo diseñar un plan de incentivos para que no te explote en las manos.

Unas sencillas sugerencias:

1. Objetivos ambiciosos pero realistas.

Ni muy difícil que les haga tirar la toalla antes de empezar ni demasiado fácil. Un reto alcanzable que suponga un esfuerzo y les haga salir de la zona de confort.

2. Cuidar siempre la calidad.

Recompensar un aumento de ventas o de productividad no sirve de nada si no se protege la calidad.

3. Delimitado en el tiempo.

Este aspecto que parece obvio no siempre lo tienen en cuenta las empresas. Presionadas por dar resultados, los departamentos de ventas van prorrogando los incentivos mes tras mes, de manera que los colaboradores terminan percibiéndolo como un derecho adquirido. Y al eliminarlo, la frustración y la desilusión entre los colaboradores es total porque ya lo consideraban parte del salario.

4. Comunicación constante.

Las personas interesadas necesitan información “mientras” el incentivo está en vigor, no después. Necesitan poder comparar sus resultados personales con el de otros compañeros y equipos y conocer qué lugar ocupan en el ranking. Trabajar a ciegas frena la ilusión por el desafío.

Vaya por delante que los planes de incentivos son un recurso formidable para las empresas y que muchos de ellos crean valor y son muy rentables. Pero antes de implementarlos no hay que perder de vista los efectos negativos que pudieran tener.

Y tampoco hay que poner precio a todo. A veces un buen reconocimiento o la posibilidad de tener más tiempo libre se valora más que el dinero.

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Estilo de liderazgo directivo. Cómo y cuando dar órdenes sin que te odien.

Como lo prometido es deuda, vamos con el segundo post sobre estilos de liderazgo.

Este mes le toca el turno al liderazgo directivo o autoritario. Un estilo con muy mala prensa que ha caído en desgracia dentro de las Organizaciones puesto que se le considera una forma de dirigir más propia del pasado y poco adecuada para los tiempos que vivimos.

Basta ver las connotaciones negativas que suscita (el control absoluto, la autoridad, el poder sobre el equipo) para entender por qué los gerentes y mandos intermedios evitan dirigir así y se decantan por otras formas más gratas y amables.

Steve Jobs como líder autoritarioUno de los personajes más famosos del mundo corporativo al que se asocia con el estilo directivo es a Steve Jobs.

Reconozco que cuando vi por primera vez la película que se hizo sobre él (“JOBS”) me sorprendió muchísimo el autoritarismo que parecía ejercer sobre sus colaboradores. Ignoro si esa faceta de Jobs es totalmente fiel a la realidad, aunque por lo mucho que se ha escrito y dicho sobre él, sí es probable que tuviera sus momentos de “tiranía” con el equipo.

Aún sabiendo que en ocasiones su estilo de dirección no se ajustó al comportamiento que esperamos en un buen gestor de personas, de lo que estoy convencida es que si Steve Jobs no hubiera sido un verdadero pesado con los detalles, si no se hubiera exigido al máximo a sí mismo y a los demás, no se hubiera involucrado en todos los procesos como lo hizo y no hubiera controlado todo y a todos… los productos de Apple hoy no serían como los conocemos.

» Las dos caras del liderazgo autoritario.

Se podría decir que el estilo directivo tiene un rostro bueno y otro malo: un Dr. Jekyll y Mr. Hyde reunidos en la misma persona.

Dependiendo de cuál de los dos se muestre, puede resultar muy eficaz para que los colaboradores rindan a un alto nivel o ser el mayor de los infiernos para muchos de ellos.

La cara buena la exhibe un Dr. Jekyll que centraliza la toma de decisiones, tiene control absoluto sobre sus trabajadores o equipo, no delega, y dice a sus subordinados qué tienen que hacer y cómo quiere que se hagan las cosas.

Pensarás… ¡Ups, lapsus! Ha escrito “buena” donde tendría que haber dicho “mala”. Pero no, no me he equivocado. Existen situaciones y momentos en los que actuar de esta manera es totalmente apropiado. Incluso beneficioso.

Por el contrario, la cara malévola la exterioriza el Mr. Hyde que se deja llevar por el ego, que recurre a la manipulación y a las amenazas para lograr que las cosas se hagan y que no duda en levantar la voz y dar órdenes empleando un lenguaje despectivo y sarcástico.

El poder es como un explosivo, o se maneja con cuidado o estalla.

» Situaciones apropiadas para ejercer un liderazgo directivo.

Es verdad que hoy día no se fomenta en absoluto el estilo directivo. Y sin embargo, es altamente recomendable en determinados momentos y circunstancias como estas:

  • Desafíos a la autoridad del líder.
  • Cuando las consecuencias que tendría cometer un error podrían ser fatales para la empresa.
  • Colaboradores recién incorporados que tienen menos conocimientos y experiencia y no saben cómo llevar a cabo determinadas tareas.
  • Empleados que por cualquier motivo les falta confianza para hacer alguna tarea y se sienten inseguros.
  • Organizaciones en estado de cambio constante, sometidas a novedades y acontecimientos que requiere tomar decisiones rápidas sin tiempo para consultar al equipo. Y también en situaciones de emergencia en las que haya que dar instrucciones claras y decir exactamente qué hacer.
  • Cuando la productividad o el rendimiento de un empleado es bajo y no ha respondido a otros estilos de liderazgo.

Dejando a un lado unos cuantos prejuicios, en algunas de las situaciones mencionadas una supervisión regular y frecuente es lo más acertado. Ahora bien, el estilo directivo tiene una limitación, y es que no se debe prolongar en el tiempo. En cuanto dichas situaciones se restablecen y normalizan habría que recurrir a otros estilos de liderazgo. Por lo tanto, utilizarlo porque hay una necesidad real, sí; pero no de manera deliberada y sin ninguna razón aparente.

» Respetar para que te respeten.

El comportamiento y la actitud del líder juegan un papel muy importante cuando se actúa de esta manera. La prudencia siempre debe estar presente. De lo contrario Mr. Hyde puede asomar la cabeza.

¿De qué manera?

Cuando quien ostenta la autoridad cree que su posición le otorga el derecho a dar órdenes de cualquier manera y lo utiliza como la excusa perfecta para increpar, atemorizar al equipo y utilizar un lenguaje insultante cuando alguien no cumple las reglas. Nadie quiere jefes así. La educación y el respeto son esenciales. Y todos sabemos qué ocurre con la motivación de los empleados cuando se les trata de manera injusta.

No olvidemos que el liderazgo debe ser situacional y que depende de las necesidades del equipo. Igual que no llevas el mismo traje todos los días, no te ciñas a un solo estilo de liderazgo. Sé un líder directivo si la situación y el entorno lo requiere, sin timidez pero con sensatez.

 “Un hombre que quiere dirigir la orquesta debe darle la espalda a la multitud.”

(Max lucado)

Seguiremos hablando de estilos de liderazgo en próximos artículos. No te pierdas el mes que viene el estilo delegativo.

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¿Quieres que te escuchen? Aplica las 7C’s de la comunicación efectiva.

A día de hoy, el correo electrónico sigue siendo una de las herramientas de comunicación más utilizadas en el mundo corporativo. Es rápido, útil y cómodo.

A pesar de ello, no faltan voces que anticipan su final en el corto/medio plazo. Como dice Fernando Muñoz en su artículo La muerte del correo electrónico: “su tiempo ha pasado y debemos evolucionar a herramientas más eficaces”.

Estoy de acuerdo con que se usa de manera abusiva en las empresas y que a menudo da lugar a malentendidos y errores de interpretación. Un uso tan desproporcionado que le ha hecho ganar la etiqueta de ladrón del tiempo. En este sentido, el McKinsey Global Institute estima que un trabajador medio dedica el 28% de su semana de trabajo a gestionar el correo electrónico (leer, redactar, borrar y clasificar emails).

Sin embargo, la culpa no es de la herramienta en sí. Lo que la hace eficaz o ineficaz es el uso (o abuso) que le damos. Depende de ti que el correo electrónico sea un aliado más para lograr tus metas y objetivos, o todo lo contrario, ser la fuente de conflictos y malentendidos que podrían haber sido fácilmente evitables. Y todo porque no se conocen (o si se conocen, no se aplican) las reglas básicas para que un mensaje escrito sea eficaz.

Por tanto, en este post hablaremos de cuáles son esos errores de bulto que por falta de tiempo, despiste o no saber, cometemos más a menudo.

Porque no sólo se pierde tiempo, también credibilidad.

Créditos imagen © Jamie Grill/Tetra Images/Corbis

Créditos imagen © Jamie Grill/Tetra Images/Corbis

Comenzaré contando una historia sobre tres picapedreros que trabajaban en la construcción de una catedral. Un día, un foráneo que pasaba por allí se quedó observando cómo cincelaban la piedra. Después de un rato, el visitante se acercó y preguntó uno a uno qué era lo que estaba haciendo.

El primero respondió: “Mi tarea es preparar con gran precisión cada piedra para que encaje perfectamente en su único lugar”.

El segundo dijo: “Estoy participando en la construcción de una hermosa catedral que se mantendrá durante siglos”.

Y el tercero declaró: “Estoy celebrando la gloria de Dios”.

¿Con qué respuesta el visitante se sintió más complacido?

En mi opinión, aquella que mejor aplacó su ansia de saber y que mejor respondió a su pregunta. La respuesta del primer tallista. Y por una razón; porque empleó algunas de las 7c´s de la comunicación empresarial efectiva. Una lista de 7 cualidades que todo mensaje (verbal o escrito) debe tener para ser eficaz. Porque ya no basta con decir algo y esperar que se haya entendido exactamente como se pretendía. Hace falta más, mucho más. En concreto, 7C´s que veremos a continuación.

Tu comunicación debe ser…

1. CLARA, para que se entienda.

“He recibido este email… ¿tú qué crees que quiere decir?”

Terminemos con esos emails cuya lectura suscita dudas y suposiciones sobre lo que quisiste o no quisiste decir. Que nadie tenga que “leer entre líneas” ni pedir ayuda al compañero de turno para interpretar el mensaje.

La claridad requiere utilizar las palabras precisas. Palabras con las que la audiencia esté familiarizada, en un lenguaje sencillo y con las ideas bien ordenadas. Una idea, una frase.

2. CONCISA, para ahorrar tiempo.

“Lo bueno, si breve, dos veces bueno; y aun lo malo, si breve, no tan malo.” (Baltasar Gracián)

Ve al grano, sintetiza. Decide qué es relevante comunicar para después presentarlo de manera reducida. Y no te repitas, si ya lo has dicho no vuelvas a mencionarlo dos párrafos más abajo sólo por rellenar.

3. CONCRETA, para centrar la idea.

“Necesito más información. ¿Podrías darme más detalles?”

Cuando alguien solicita más explicaciones es que el mensaje inicial no estaba bien definido. En lugar de exponer el tema de manera genérica, presenta cifras o hechos concretos. Los detalles ayudan a despejar dudas y a “visualizar” lo que se está diciendo.

4. CORRECTA, para generar confianza.

Que sea correcta implica dos cosas. Una, un mensaje libre de erratas (buena ortografía, gramática y puntuación). Y dos, que lo que escribes sea cierto. Mucho mejor cuando la argumentación la acompañas de datos para demostrar la veracidad de lo que dices.

5. COHERENTE, para que tenga sentido.

La coherencia implica que el texto fluya, que una idea lleve a la otra con un orden lógico, como una cadena que enlaza cada punto para que el mensaje tenga sentido.

Un pequeño truco para cumplir con este requisito es tener en cuenta cómo es esa audiencia y ponerse en su lugar para adaptar la comunicación a ese público.

6. COMPLETA, para obtener la respuesta esperada.

Cuando el mensaje es completo, quien lo recibe está en condiciones de tomar mejores decisiones. Dar detalles, hechos y cifras hace que tu interlocutor sepa exactamente cómo quieres que actúe, evita los errores de interpretación y se convence mejor.

No es lo mismo decir: “Recordad que mañana necesitaré los datos” que expresarse de esta otra manera: “Recordad que mañana necesitaré las ventas acumuladas de este mes antes de las 13h.”

En realidad sólo se han añadido dos datos más, pero quién sabe si gracias a ello algún colaborador se ha ahorrado la molestia de revisar correos anteriores porque no recordaba la hora en que expiraba el plazo para enviar las ventas. Cuantas menos preguntas queden en la mente del receptor, mejor.

7. CORTÉS, porque ser amable abre puertas y consolida las relaciones.

Tener tacto, mostrar respeto, ser sincero y agradecido es fundamental para iniciar y reforzar las relaciones. Incluso en momentos difíciles, la cortesía nunca se debe perder. No traslades tu frustración y mal humor al papel, muchos conflictos se inician por la carga de negatividad de algunos correos electrónicos escritos en un “momento de calentón”.

Siete reglas para que la comuncación sea eficaz y efectiva.

Hasta aquí las 7C´s de la comunicación que Scott Cutlip y Allen Center idearon hace más de 60 años sin que aún hoy hayan perdido vigencia. Aplicarlas aumenta enormemente tus posibilidades de ser escuchado y por tanto, de obtener lo que quieres.

La próxima vez que vayas a pulsar el botón “enviar”, asegúrate que tu mensaje cumple estos siete puntos. Ganas tú y ganamos todos.

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17 malos hábitos en el trabajo y cómo superarlos.

Tras la pausa de las vacaciones y ya iniciado el mes de septiembre, llega el momento ideal para marcarse nuevos propósitos y objetivos.

Comenzamos el curso con el deseo de hacer las cosas mejor, de progresar, de perfeccionarnos. Y uno de esos propósitos con el que arrancamos la temporada es el de eliminar nuestros malos hábitos.

No voy a sugerirte nada personal. Nada que se le parezca al tradicional “deja de fumar, lleva una dieta más saludable, apúntate al gimnasio o estudia idiomas“. Lo que voy a proponerte es un cambio en lo profesional, a que des un sólido y seguro pasito para ser un mejor jefe, compañero o colaborador. Es decir, una reflexión en firme para que en esta “vuelta al cole” te sacudas las malas costumbres y te preguntes qué novedades te gustaría introducir en tu rutina diaria para convertirte en una persona más productiva y en un mejor compañero de trabajo.

Con esta idea en la mente, lo primero es hacer un rápido repaso a tus hábitos. Esas pequeñas rutinas que te hacen ser la persona que eres, porque todo, absolutamente todo lo que haces habla por ti e influye en tus éxitos (y también en tus fracasos).

Existe una fábula muy conocida que dice así:

Cuando los malos hábitos son jóvenes, es fácil sacarlos.Un sabio anciano paseaba junto a un joven por un gran jardín.

Durante el paseo, el anciano pidió al muchacho que arrancara una planta que allí crecía. El muchacho agarró la planta entre el pulgar y el índice y la sacó sin esfuerzo.

El sabio le pidió entonces que arrancara otra planta un poco más grande. El joven tiró con algo más de fuerza y la planta salió, con raíces y todo.

“Ahora saca eso”– dijo el anciano señalando un arbusto. El muchacho tuvo que emplear toda su fuerza, pero lo consiguió.

“Y ahora esa otra planta” – dijo el sabio señalando un árbol.

El joven agarró el tronco y trató de arrancarlo, pero no se movió. – “Es imposible“- dijo el muchacho.

Ante la afirmación del joven, el sabio respondió: –“¿Lo ves? Lo mismo sucede con los malos hábitos. Cuando son jóvenes es fácil sacarlos, pero cuando se consolidan no se puede extraer.”

» Los malos hábitos nos marcan.

Todos tenemos vicios, manías, costumbres y rutinas que nos gustaría cambiar. Malos hábitos que hemos ido repitiendo sin cesar según pasan los días y las semanas y que ya hacemos automáticamente, casi de manera inconsciente.

Medítalo… ¿cuál es el tuyo? ¿En qué consiste ese hábito indeseable que daña tu imagen, trabajo o carrera?

Quizá una desfavorable reputación que te gustaría limpiar, alguna relación que desearías transformar por completo porque se ha viciado con el tiempo o un comportamiento a corregir. Sea lo que sea… ¿por qué no empiezas hoy mismo a cambiar lo que te hace perder puntos ante los demás?

» Ejemplos de malos hábitos en el trabajo.

Si has llegado hasta aquí y aún no se te ocurre ningún mal hábito, el siguiente cuadro muestra algunos patrones de comportamiento que afectan negativamente en el trabajo.

17 MALOS HÁBITOS(1)

De entre todos los mencionados, uno de los más generalizados es el de revisar continuamente el correo electrónico desde el móvil durante las reuniones. Aún peor cuando además de consultar la bandeja de entrada, también se envían y responden mensajes al tiempo, dividiendo la atención entre el teclado y lo que se dice en la reunión. Se trata de una práctica muy extendida, pero que lo hayas visto hacer a otros no la convierte en una práctica correcta.

Cuesta deshacerse de los malos hábitos, especialmente cuando en el hecho de repetirlos hay algo de placentero o están muy arraigados. Más todavía si nadie nos advierte o nos llama la atención, porque en ocasiones la ausencia de crítica nos anima a seguir haciendo esas cosas de nuevo.

» No seas esclavo de tus malos hábitos.

Principio de Eng y los hábitos

Para vencer la tentación de caer en esos malos comportamientos, los psicólogos recomiendan echar una mano a nuestra fuerza de voluntad. De poco sirve el conocido “deja de hacerlo”, la mente necesita un poco de ayuda, y una manera de proporcionársela es utilizar pequeños trucos que varíen la rutina, como por ejemplo, el poner obstáculos que impidan realizar la conducta que queremos eliminar.

En el caso del uso del móvil en las reuniones de trabajo, si aparece la tentación, un día se puede dejar éste en la mesa del escritorio, otro día simplemente apagarlo e incluso ofrecerse voluntario para tomar notas o realizar el acta de la reunión. Es cuestión de concienciarse, cambiar la rutina y pensar qué barreras son más apropiadas para vencer ese hábito.

Por otra parte, también sirve de motivación el unir fuerzas con otras personas. El simple hecho de compartir lo que te has propuesto con algún compañero y saber que hay alguien que estará al tanto de tus progresos, supone un gran estímulo para seguir adelante.

Ante todo, paciencia y no perder la esperanza. Y si en el proceso las cosas no salen según lo planeado, no te sientas culpable, todos fallamos a veces. Algunos hábitos han echado ya raíces y lleva tiempo y esfuerzo superarlos. Poco a poco las cosas empezarán a cambiar y dejarán de interferir en tus relaciones de trabajo. Persevera. Merecerá la pena.

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Los 10 mejores post del blog del mando intermedio.

Nos acercamos al mes de agosto y a este blog le llega el momento de hacer una paradita por vacaciones.

Pero antes de bajar la persiana, me gustaría acabar la temporada presentando una selección de los artículos que se han ganado un hueco en el top 10.

He elegido estos post por ser los que más satisfacciones me han dado en este último año, ya sea por la repercusión que tuvieron en su momento, su utilidad, las veces que se compartieron o porque les tengo un cariño especial.

Gracias a todos los que habitualmente leéis el blog y también a los recién llegados. Gracias por estar ahí, comentar, compartir y contribuir con vuestra visita a que “el blog del mando intermedio” siga creciendo.

Los diez mejores post del blog del mando intermedio.

Aquí está mi selección.

#1. Conócete mejor con la ventana de Johari.

Este artículo tiene el honor de ser el que más visitas recibe. Incluye un ejercicio para construir tu propia ventana y descubrir ese “lado ciego” imperceptible para cada uno de nosotros pero evidente para los demás. La ventana de Johari es una de esas herramientas de “fondo de armario”, un modelo imperecedero que por más que pasen los años seguirá en plena vigencia y utilidad.

#2. La efectividad de la cultura caníbal en la empresa. Caso Microsoft.

Este post habla de cómo la implantación de un sistema de evaluación de personal consiguió transformar profundamente la cultura de la empresa y sacar lo peor de sus empleados. Un proceso de lo más destructivo que terminó aniquilando el buen clima que había en Microsoft.

#3. Tu Mayor distracción está sentada a tu lado.

Lo he incluido en el top 10 porque aborda una problemática que está a la orden del día en cualquier oficina: las interrupciones producidas por los propios compañeros de trabajo. ¿Se puede hacer algo para reducirlas o es una batalla perdida por cómo están diseñadas las oficinas en la actualidad?

#4. Los efectos halo y pigmalión aplicados a la empresa.

Además de estos dos efectos, el post menciona un tercero muy curioso: el efecto Dunning-Kruger, cuyos autores ganaron el premio Ig (los anti-nobel) cuando lo formularon. Incluye ejemplos y consejillos para no dejarse arrastrar por ellos.

#5. Así no soy yo. Guerra al estereotipo.

Este es un post muy especial porque supuso mi colaboración en el blog de Isabel Iglesias “Descubriendo talento” (un blog super recomendable si te interesa el tema de los recursos humanos).
El título lo dice todo, de cómo etiquetamos y juzgamos a otras personas en función de los estereotipos mentales con algún que otro ejemplo que invita a reflexionar.

#6. Empresas que cuidan de sus trabajadores.

Este artículo lo escribí hace unas pocas semanas, pero lo traigo aquí porque es el que más veces se ha compartido en redes sociales, lo cual agradezco. Reune ejemplos muy imaginativos de cómo se puede mantener alta la motivación y el compromiso de los empleados sin tener que invertir mucho dinero.

#7. Tipos de colaboradores: ¿Quién es quién en el trabajo?

Este post es uno de los más útiles para mandos intermedios porque clasifica a los colaboradores en 9 perfiles distintos muy fáciles de reconocer y además sugiere qué combinaciones hacer y cuales evitar para no tener problemas dentro del equipo.

#8. La mala influencia de las manzanas podridas.

Las manzanas podridas a las que se refiere este artículo son los compañeros, jefes y colaboradores tóxicos. Trata sobre cómo puedes identificarles, saber si ya han contaminado al resto y en ese caso, qué se puede hacer para recuperar el buen clima.

#9. ¿Cumplir la norma es de tontos?

El protagonista de este artículo es la honestidad en la empresa. Incluye dos experimentos muy interesantes en los que la integridad de la gente se puso a prueba: “la cartera perdida” y “the bagel man”. Dos estudios que quizá te sorprendan o como poco te harán reflexionar.

#10. ¿Eres problemólogo o solucionólogo? La teoría de Ockham.

Uno de mis favoritos porque es muy completo. Trata sobre la simplicidad y viene con historia, moraleja y teoría incluida que te ayudarán a replantearte cómo estás haciendo las cosas. Seguro que sacas conclusiones que harán de ti un mejor profesional.

Hasta pronto.

¡Felices vacaciones para todos!

¿Es tu estilo de liderazgo el participativo? Descubre los pros y contras. #Infografía

Cuando hablamos de liderazgo tendemos a encorsetar demasiado los conceptos.

Emparejamos todo lo participativo, la cooperación y el estilo negociador con lo que es bueno, válido y eficaz; y al contrario, identificamos el estilo autoritario como el menos conveniente que da origen a líderes que son temidos y odiados.

Ni lo uno ni lo otro.

El líder autoritario y directivo no tiene por qué ser siempre dañino. Es más, puede dar mejores resultados y ser más útil y eficaz que otros estilos más participativos. Todo depende de cuándo, dónde y con quien lo empleas.

la función del líder es generar nuevos líderes

Sabemos que hay varios estilos de dirección, sí; pero es difícil encontrar a alguien que se ajuste claramente a uno de ellos. Lo más habitual es combinar algunas de las características de dos o incluso más estilos y no ceñirse de manera inflexible a uno de ellos.

Precisamente de eso se trata el liderazgo situacional, de adaptarse y encontrar la manera más apropiada de dirigir atendiendo a cada circunstancia. Y aunque cada persona se identifica con el estilo que más se asemeja a su carácter, lo que hace a un líder fuerte es saber dar a cada problema un enfoque único y actuar según el nivel de madurez de cada miembro del equipo, y ahí reside la verdadera dificultad.

A veces los mandos creen que deben tratar a todos por igual. Unas veces por evitar el “qué dirán” (“Con fulanito no es tan exigente, o tiene más contacto, o a él le presta más apoyo…”) en una malentendida igualdad, y otras veces porque lo fácil y más cómodo para el mando es obviar la particularidad de cada miembro del equipo y pensar “yo soy así, y que los demás se adapten a mí.”

Cada persona es distinta, con sus fortalezas y debilidades, sus necesidades y motivaciones, y qué menos que tratar a cada uno según su singularidad para ser lo más justo posible.

En el post de hoy hablaremos de uno de los estilos de liderazgo: el participativo. Probablemente el que más aprecian los seguidores. Y como una imagen vale más que mil palabras, he preparado estas  infografías donde se cuenta el tipo de liderazgo que ejerce, cómo se le puede reconocer y qué pasa por su cabeza y la de sus seguidores, así como las dificultades a las que se enfrenta. Espero que te sea útil.

Estilo de líder participativo

Contras del liderazgo participativo

Cada mes trataremos un estilo de liderazgo. En agosto, el directivo. No te lo pierdas 😉

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Imágenes cortesía Corbis: ©Laura Beach, ©STUDD y ©Steve Hix

Si tuvieras que calificar a tu jefe, ¿qué nota le darías?

Siempre me he preguntado si los malos jefes sospechan que lo son o por el contrario son totalmente ajenos a la opinión que de ellos tienen sus subordinados.

¿Alguna vez se plantearán si su manera de actuar es la correcta o ni siquiera se lo cuestionan porque están absolutamente convencidos de que así es? ¿Estarán ciegos ante sus propias debilidades?

En el mundo laboral pocas cosas son casuales. A poco que se sepa leer entre líneas, se perciben señales inequívocas de que algo no marcha bien: ambiente tenso en la oficina, subordinados que evitan cruzarse el jefe y que reducen la comunicación a la mínima imprescindible, una tasa de rotación del equipo más alta de lo normal, etc.

Empleado evitando al jefe

Créditos imagen © Big Cheese Photo/Corbis

Si tuvieras que calificar a tu actual jefe, ¿qué nota le darías?

Eso es precisamente lo que preguntó Harris Poll en una encuesta para CareerBuilder en Estados Unidos. Algo más de tres mil trabajadores del sector privado tuvieron que evaluar el desempeño de sus jefes y darles una calificación entre la “A” y la “F”.

Hay que decir que en EE.UU utilizan un sistema de calificación distinto al español. En lugar de emplear valores numéricos (0-10), lo hacen con las primeras letras del alfabeto. Por ejemplo, la “A” se corresponde con un sobresaliente y va decreciendo hasta la letra “F” que equivale a un muy deficiente.

Este fue el resultado de la encuesta:

A : 24%

B : 39%

C : 23%

D : 9%

F : 5%

Calificación de empleados a jefes

Una mayoría de empleados está contenta con sus jefes.

 

La encuesta menciona otros tres datos importantes:

» En primer lugar, la cantidad de trabajadores que de manera habitual sólo se comunica una vez al día con su jefe (o incluso menos) y que representa un nada despreciable 17%.

Como es de suponer, la calificación mejora a medida que hay más interacción entre ellos, mientras que a mayor silencio peor valoración.

» En segundo lugar, 1 de cada 4 trabajadores afirma que el principal medio de comunicación con su jefe es a través del correo electrónico. Lo que no significa que esté mal, porque como dice R. Haefner (Vcpta.de RRHH de CareerBuilder) “si las funciones y expectativas están claramente definidas, puede ser la forma ideal de comunicación para muchos empleados.”

» Y por último, el factor que determina la nota “F” de los jefes (un claro suspenso) es el hecho de asignar tareas inapropiadas a los empleados y que no tienen nada que ver con sus puestos de trabajo.

El estudio menciona algunos casos reales que cuesta creer qué hayan ocurrido de verdad. Como por ejemplo, obligar a un empleado a que diera la cara en el despido de un compañero y que luego le llevara en coche a casa, presionarle a dar un “me gusta” a los videos que cuelga en Facebook, que espiara a la alta dirección en su ausencia, pedir que estuviera preparado para eliminar todos los correos electrónicos y archivos del PC en cualquier momento, que fuera a un edificio de oficinas abandonado a ver qué muebles o materiales de construcción se podían aprovechar, o incluso ordenar al empleado que comprara unos artículos con su cuenta personal de Amazon para evitar que la pareja del jefe se enterara.

Algunas situaciones son verdaderamente sorprendentes. ¿Será imprudencia? ¿Descaro? ¿Torpeza?

Puede que la explicación de que haya jefes tan “osados” sea porque hay un porcentaje muy amplio (39%) que se auto declara “amigo de su jefe”. Y éstos, al tener el poder en esa relación de confianza “mal entendida”, creen que todo vale y que cualquier cosa es legítima porque se tolera y consiente. Realmente no encuentro otra explicación para alcanzar a comprender situaciones tan poco profesionales.

Hace unos pocos días ha surgido una noticia que bien podría estar entre esos casos reales a los que se refería la encuesta.

La noticia decía que un subdirector chino había sido destituido por hacer que un empleado le llevara cargado a la espalda (a cuestas) porque el suelo estaba mojado cubierto de charcos de barro y no quería mancharse los zapatos. Había ido a visitar una zona en la que recientemente habían muerto dos estudiantes por unas inundaciones y ni siquiera se había molestado en llevar botas de agua. Antes que eso, prefirió utilizar a un subordinado a modo de transporte particular.

Por qué resultará tan difícil poner un poco de sentido común en algunas mentes de los que están en los niveles altos de la jerarquía: y ni siquiera hay que mirar tan arriba, también en cualquiera de los que gestionan un modesto equipo de 2, 5 o 10 personas.

¿Qué nota te pondría tu equipo? ¿Pasarías la prueba del algodón?

Buena comunicación, respeto, respaldo, retroalimentación y un poco de inteligencia emocional y seguro que el aprobado está garantizado. ¿Pero te conformas con eso?

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Empresas que cuidan de sus trabajadores

Starbuks incorpora un plan educativo para sus empleados.En este mes de junio, Starbucks USA ha sido noticia por su original “College Achievement Plan”, una iniciativa que la empresa ha puesto en marcha junto a la Universidad de Arizona.

Este plan da la oportunidad a los empleados que trabajan más de 20 horas semanales de terminar sus estudios o sacarse una licenciatura gracias al apoyo económico de la empresa; ayuda que consiste en el pago íntegro de la matrícula de la titulación elegida (hay más de 40 para escoger).

Lo que diferencia a este plan educativo de otros similares es que Starbucks USA no obliga a sus empleados a elegir una titulación relacionada con el puesto que desempeñan, ni tampoco les compromete a permanecer en la empresa una vez se gradúen. Ni siquiera es necesario haber estado un mínimo de años en la empresa para beneficiarse del plan, cualquier persona que mañana entre a trabajar en Starbucks USA y cumpla el requisito de las 20 horas puede acogerse a él.

¿Qué futuro le auguras a este beneficio social?
¿Crees que ayudará a Starbucks a atraer y retener mejores empleados?
¿Mejorarán éstos su productividad al estar mejor cualificados?

En estos tiempos que vivimos es loable que una gran empresa destine parte de sus beneficios a mejorar la educación y la calidad de vida de sus trabajadores, preocupándose por su bienestar presente y futuro.

La iniciativa no resultará barata ya que el 70% de la plantilla de Starbucks en USA son estudiantes (o aspiran a serlo), pero al menos conseguirán reducir la tasa de rotación, ahorrarán tiempo y dinero en la contratación y ganarán en reputación.

Beneficios sociales

Tendemos a pensar que los beneficios sociales son costosos y que sólo están reservados para las grandes multinacionales.

Sin embargo, aunque la mayoría de las Pymes no se pueden permitir ofrecer a sus empleados seguro médico, vales de comida, aportaciones al plan de pensiones o beneficios similares, existen otras maneras de lograr el compromiso y la implicación de la plantilla sin que ello implique gastar grandes cantidades de dinero.

Buceando por la red, he reunido 3 ejemplos que muestran cómo con un pequeño esfuerzo económico y mucha imaginación se pueden hacer cosas para hacer felices a los empleados:

» Zappos es una empresa online de zapatos y prendas de vestir con sede en Las Vegas. Una vez al mes, cada gerente dispone de un bono de 50$ para regalar al empleado que a su criterio ha hecho el mejor trabajo. Y de entre todos los candidatos, al que resulta ganador se le nombra “Héroe mensual“.

Pero la cosa no termina aquí, el ganador recibe una tarjeta regalo de 150$, dispone de plaza de aparcamiento cubierta durante el mes que dura su reinado y su nombre es anunciado a bombo y platillo en un mini-desfile mientras suena la canción “I need a hero” de Bonnie Tyler.

Sin duda, un estilo muy americano y original de reconocer el trabajo bien hecho y de mantener el interés y la motivación de la plantilla.

» Wilton Corner es una empresa de lavandería en EEUU. Los empleados pueden llevar su ropa sucia por la mañana y mientras trabajan, la ropa se lava, seca, plancha, dobla y empaqueta para llevar a casa al final del día. Todo por 1$ la carga.

Y además, cuando el personal de mantenimiento no está ocupado, puede acudir al domicilio de los empleados a realizar tareas menores de reparación (persianas rotas, puertas chirriantes, inodoros con fugas…) cobrando sólo el importe de los materiales empleados. Super útil, ¿verdad?

» Gymboree, una compañía minorista de ropa ha implantado una vez por semana el “receso obligatorio”. Todos los jueves a las 15:00pm suena una campana para recordar a los empleados que tienen un descanso de 20 minutos para tomar aire fresco, estirar las piernas y pasar un rato fuera del ambiente de trabajo. Y también cada miércoles a la misma hora, la empresa ofrece a sus empleados una merienda para que cojan energía y afronten mejor la tarde.

Viendo estos ejemplos, no me digas que no se pueden hacer cosas con un poco de ingenio y creatividad y por no mucho dinero.

Incluso los pequeños detalles que en principio nos parecen intrascendentes pueden significar mucho para los empleados. Es el caso del café. En un estudio llevado a cabo para Nespresso en diez países europeos (entre ellos España), reveló que los empleados preferían que la empresa proporcionara un buen café antes que máquinas vending de refrescos, bocadillos, snacks o similares, y un 45% de los encuestados afirmaban que disponer de un café de alta calidad tendría un “efecto positivo y directo en el nivel de motivación y productividad.”

Tal vez uno de los beneficios sociales más apreciados por los trabajadores sean los tickets o vales de comida. La empresa de investigación de mercados IPSOS mencionaba hace un par de meses que el 84% de los trabajadores españoles que ahora los perciben, temen que sus empresas los reduzcan o incluso lleguen a eliminarlos. Y aseguran que la medida afectaría negativamente a su productividad (38%), al clima laboral (59%), la satisfacción del trabajador con la empresa (75%) y a su poder adquisitivo (83%).

Los beneficios sociales son de gran ayuda para mantener alta la motivación y el compromiso del empleado, pero resultan inútiles si al mismo tiempo en la empresa no hay un clima laboral favorable, no se reconoce el esfuerzo o no hay colaboración.

Tampoco la simple aplicación de un beneficio social hará desaparecer la rotación de personal, pero no hacer nada y esperar que la nómina sea suficiente para retener a los empleados, es un gran riesgo.

Hay algo más de tres millones de Pymes en España. Muchas de ellas no están pasando por su mejor momento, pero aún así merece la pena pararse a pensar qué puede hacer la empresa por el bienestar de sus empleados. Cosas tan simples como esa plaza de aparcamiento que el jefe deja a disposición de los empleados el día que no la ocupa, la invitación inesperada a un desayuno como agradecimiento por algún logro o una tarjeta de felicitación personalizada para celebrar un acontecimiento importante para el empleado… pueden ayudar a que se sienta más motivado.

Sólo es cuestión de echarle un poco de inventiva y originalidad.

Como decía John Mackey,

“El trabajo del jefe consiste en cuidar de los empleados; el trabajo de los empleados consiste cuidar de los clientes; y los clientes felices cuidarán de los accionistas… es un círculo vicioso”.

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Cuando la costumbre es ley. Infografía de modelos de gestión.

En un artículo muy recomendable de Emprendedores & Empleo titulado “Cómo caer bien desde el primer día en tu nuevo trabajo”, se menciona una norma que siempre se debe seguir cuando aterrizas por primera vez en una nueva empresa.

Esta norma está basada en las cinco vocales:

Absorber

Escuchar

Interesarse

Observar

Ubicarte

Seguir este principio punto por punto garantiza dos cosas:

En primer lugar, te integras mejor y, en consecuencia, antes empiezas a trabajar de manera eficaz en la organización. Y en segundo lugar, pasas a ser aceptado por los demás, conectando con ellos y procurándoles la sensación de que “encajas” dentro de su cultura.

Primer dia de trabajo en la oficina

Image by © Klaus Tiedge/Corbis

Siempre es un reto comenzar en un nuevo trabajo. Probablemente la primera meta que uno se fija sea la de acostumbrarse a la nueva empresa, conocer a fondo su cultura organizacional y llegar a dominarla.

En el ámbito de la cultura corporativa, no sólo moldean la identidad de la empresa las normas escritas, también lo hacen las no escritas. Desde el código ético que se firma en los primeros días y te comprometes a asumir, hasta la forma en que la gente se saluda, la manera de vestir, cómo es el trato a clientes y empleados, el grado de libertad permitida en la toma de decisiones, cómo fluye la información por la jerarquía, etc.

De ahí la importancia de observar, preguntar y conocer al mayor número de personas durante los primeros días en el nuevo trabajo.

En un debate en LinkedIn sobre la cultura en la empresa, uno de los participantes se refería al papel destacado que tienen las reglas no escritas y ponía el siguiente ejemplo:

“Un nuevo empleado había reservado una sala con el propósito de celebrar una reunión a las 10:00 am. Cuando llegó y abrió la puerta, se dio cuenta que la reunión anterior aún no había acabado. El empleado les recordó a los que estaban dentro que eran las 10:00 am y que tenía la sala reservada, pero una de las personas que allí había dijo: “¡Sí, lo sabemos, pero todavía no son las 10:10 am.”

Como ves, en esa empresa se habían habituado a que las reuniones no empezaran a tiempo y 10 minutos de retraso era algo aceptado por todos. La costumbre había pasado a ser ley.

No hacer lo que los demás esperan que hagas puede traer malas consecuencias. Empeñarte en hacer lo contrario (aunque tú creas que es lo más correcto) puede dar origen al rechazo, levantar suspicacias y crear un estado de tensión que no beneficia a nadie.

Mejor no confiarse ni presuponer que la forma correcta de hacer las cosas es como las hacías en tu trabajo anterior. Lo que es válido en un sitio puede no serlo en otro. Mientras que en unas organizaciones fomentan la autonomía y se toman las decisiones de manera rápida, en otras el ritmo es más lento porque se busca el consenso  con los demás.

Recuerda la regla: “absorbe, escucha, observa…”

De lo contrario, te expones a comentarios del tipo: “¿Por qué me preguntas por esos detalles, ese tipo de decisiones las deberías tomar tú”, o bien “Deberías haberme consultado antes, aquí acostumbramos a tomar las decisiones de manera conjunta.”

La responsabilidad de un mando intermedio es facilitar esa labor de adaptación. Si llega un nuevo miembro al equipo, ayúdale a conocer cuanto antes las particularidades de la empresa para que sepa a qué atenerse. Arroja un poco de luz en esos primeros días, ya difíciles de por sí.

En este campo de la cultura organizacional, el modelo de Charles Handy es uno de los más conocidos.

Handy describió 4 tipos de culturas de gestión según el grado de importancia que una Organización otorga al poder, a los roles, las tareas o las personas. Aquí tenéis las características de cada una en forma de infografía.

¿Cuál es la vuestra?

 

Tipos de cultura organizativa según Charles Handy

¿Soy tu terapeuta o tu jefe?

De la misma manera que el estrés laboral produce un agotamiento mental que termina afectando a la vida familiar, lo mismo ocurre (aunque en sentido inverso) con los problemas personales cuando se trasladan al trabajo.

No conozco a nadie que sufra un alto nivel de estrés debido a una crisis familiar y no acabe afectándole a su productividad y rendimiento profesional.

Por tanto, no me parece realista pretender que un trabajador llegue a la puerta de la oficina, se sacuda sus problemas personales y se ponga a trabajar como si nada.

Créditos imagen: © Kris Ubach and Quim Roser/Corbis

Créditos imagen: © Kris Ubach and Quim Roser/Corbis

¿Cómo haces para que un colaborador deje de darle vueltas a su problema en las horas de trabajo?

Al hablar de “problema” no me refiero a las complicaciones cotidianas que todos sobrellevamos, sino a verdaderas dificultades.

Preocupaciones a consecuencia de graves problemas de salud en la familia, conflictos de pareja previos a un divorcio, fuertes discusiones con los hijos, el cuidado de ancianos, importantes dificultades financieras, etc.

Situaciones complejas y difíciles que el colaborador tiene que afrontar en su vida privada y que le producen un sentimiento de frustración, tristeza, fracaso o cansancio acumulado difíciles de dominar.

Sencillamente, creo que es inevitable que la mente comience a divagar en horas de trabajo. Y aunque así ocurriera y el colaborador estuviera más centrado en sus problemas que en sus tareas, eso no sería lo peor.

Lo peor son las emociones. Emociones que se vuelcan en comportamientos negativos como son el volverse excesivamente indolente, irritable, malhumorado, impaciente con el trabajo de otros compañeros, descortés con los clientes, etc. Conductas que perjudican tanto al colaborador que las protagoniza, como al resto del equipo y otras personas con las que interactúa.

¿Qué hacer cuando las señales indican que algo no va bien?

En principio, no ignorar el problema pensando que es algo temporal. Creer que el colaborador pronto volverá al rendimiento que una vez tuvo es una forma de autoengaño.

Por el contrario, lo más sensato es intervenir. Por un lado, para ayudarle a superar esa situación y hacerle ver que te preocupa su bienestar; y por otro, para detener la influencia negativa que puede estar ejerciendo en el resto del equipo (no olvides que puede haberse convertido en un empleado tóxico).

El escenario ideal sería que el propio colaborador se animara a compartir su problema contigo.

En una situación similar, ¿has pensado cómo reaccionarías? Es un momento de mucha duda e indecisión, de no saber qué es lo mejor.

• ¿Le ofrezco mi hombro para llorar o eso dañaría mi autoridad?
• ¿Actúo de consejero matrimonial o es mejor no involucrarme demasiado?
• ¿Le libero de tareas para reducirle estrés o puede malinterpretarse como un trato de favor?
• ¿Paso por alto su mal humor para no presionarle más o estoy siendo demasiado tolerante?

Hay una cita de Dale Canergie que dice:

“En lugar de censurar a la gente, tratemos de comprenderla. Tratemos de imaginarnos por qué hacen lo que hacen. Eso es mucho más provechoso y más interesante que la crítica; y de ello surge la simpatía, la tolerancia y la bondad.”

La mayoría de las veces con sólo escuchar, animarle y ofrecerle palabras de apoyo es suficiente. A él le sirve para desahogarse y a ti para conocer mejor la gravedad del problema, saber si se trata o no de algo temporal y las soluciones en las que ha pensado.

Después de practicar un poco de sincera empatía es un buen momento para abordar el tema de su cambio de actitud, de los problemas que haya podido tener con otros compañeros y del deterioro en su rendimiento.

Claro que tiene que saber que estás ahí para ayudar (lo que seguro le dará una inyección extra de moral), pero también debe ser consciente qué tipo de conductas no se tolerarán.

Probablemente lo más difícil sea calibrar cuánta flexibilidad hay que tener con el colaborador, hasta dónde se puede estirar la cuerda de la generosidad para no excederse protegiéndole más de lo necesario, ni quedarse corto porque la ayuda sea escasa.

Las medidas que se pacten con el colaborador dependerán del puesto y de las circunstancias de la empresa, pero las más habituales para el tipo de situaciones que hemos mencionado son:

– el reajuste del horario laboral,
– permitirle trabajar desde casa,
– intercambiar alguna tarea con otro trabajador,
– si es un empleado que viaja mucho se le puede asignar esa labor a otra persona. En este punto y en los anteriores, siempre especificando por cuánto tiempo y dejando claro que se trata de algo temporal.

Sin embargo, medidas como estas también tienen su punto de discordia. Puede que no sean bien acogidas por el resto del equipo y den una impresión de favoritismo, pero si están bien razonadas y son justas, nadie tendría por qué sentirse agraviado.

Por último, queda una cuestión que no puede pasar desapercibida a ningún mando intermedio. Se trata de los empleados que utilizan sus problemas como excusa para un mal desempeño, pero este perfil de colaborador ya lo trataremos más adelante.

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